Porównanie PPE i PPK: podobieństwa i różnice

Polscy pracownicy mogą uczestniczyć w dwóch rodzajach grupowych planów: PPE i PPK. Sprawdźmy podobieństwa i różnice.

Porównując oba typy planów, weźmiemy pod uwagę:

1. sposób finansowania wpłat i ich maksymalną wysokość,
2. system ulg i zachęt podatkowych dla pracownika,
3. instytucje finansowe, które mogą zarządzać środkami pracowników,
4. sposób pomnażania gromadzonych środków,
5. okoliczności, w których pracownicy mogą skorzystać z gromadzonych środków,
6. pozostałe różnice.

1. Sposób finansowania wpłat i ich maksymalną wysokość, a także prawo do uczestniczenia w Programie

Rachunek uczestnika PPK i PPE może być finansowany z dwóch źródeł: ze środków pracodawcy oraz wynagrodzenia netto pracownika. Dodatkowo, w przypadku PPE – z dowolnego źródła po ustaniu zatrudnienia uczestnika u pracodawcy oferującego PPE, a w przypadku PPK ze środków budżetowych (z Funduszu Pracy).

• Wpłaty ze środków pracodawcy

PPE: Pracownik zatrudniony u pracodawcy oferującego PPE przystępując do Programu otrzymuje od pracodawcy comiesięczną wpłatę na rachunek PPE w wysokości nie niższej niż 3,5% wynagrodzenia. Pracownicy najbardziej hojnych firm mogą liczyć nawet na wpłaty dwa razy wyższe – czyli 7% wynagrodzenia brutto. To maksymalna wysokość. 

Pracodawca nie może różnicować wysokości wpłaty dla różnych grup pracowników. Z tego powodu składka pracodawcy, niezależnie czy wynosi 3,5%, czy też nawet 7%, zawsze jest składką podstawową, czyli oferowaną w tej samej wysokości dla wszystkich pracowników. Jedynym kryterium promowania określonych pracowników jest staż pracy u danego pracodawcy, który uprawnia do uczestniczenia w PPE: może on być ustalony w przedziale od 3 miesięcy do 3 lat. Obowiązuje dodatkowe ograniczenie nałożone na pracodawcę: warunki uprawniające do uczestniczenia w PPE muszą być tak ustalone, aby obejmowały nie mniej niż 50% pracowników (w przedsiębiorstwie zatrudniającym co najmniej 500 osób – jednej trzeciej pracowników). Przykładowo, jeżeli u danego pracodawcy połowa (lub 1/3) pracowników ma staż pracy nie krótszy niż 14 miesięcy, to będzie on maksymalnym możliwym do ustanowienia stażem uprawniających do uczestniczenia w PPE. 

PPK: Minimalna wpłata ze środków pracodawcy, na jaką może liczyć pracownik uczestniczący w PPK jest dużo niższa: wynosi tylko 1,5%. Również maksymalna wpłata nie dorównuje maksymalnej wpłacie, na jaką mogą liczyć pracownicy zatrudnieni przez pracodawców oferujących PPE; w PPK maksymalna wpłata od pracodawcy nie może być wyższa niż 4% wynagrodzenia pracownika.

W PPK, w przeciwieństwie do PPE, pracodawca może różnicować wysokość wpłat finansowanych z własnych środków dla poszczególnych grup pracowników. Ponieważ minimalna wpłata pracodawcy wynosi 1,5% i jest wpłatą, którą musi otrzymać każdy uczestnik PPK, jest ona nazywana składką (wpłatą) podstawową. Natomiast wpłaty powyżej tego poziomu mają charakter składki (wpłaty) dodatkowej.

Pracownik, aby móc uczestniczyć w PPK i tym samym otrzymać składkę podstawową ze środków pracodawcy musi spełnić dwa warunki: być zatrudnionym u danego pracodawcy przez okres trzech miesięcy i wnieść wpłatę z własnego wynagrodzenia (w jakiej wysokości wyjaśniamy poniżej).

A jakie warunki musi spełnić pracownik, aby móc otrzymać składkę dodatkową (jeżeli taka jest oferowana u danego pracodawcy)? To zależy od regulaminu warunków wynagradzania. Pracodawca ma dość dużą swobodę w ustalaniu prawa do otrzymania składki dodatkowej przez danego pracownika, a także jej wysokości. Po pierwsze może to być staż pracy i nie ma górnej granicy stażu. Przykładowo może to być nawet 5 lub 10 lat i obejmować niewielki procent załogi. Innym kryterium może być wiek pracownika lub wnoszenie określonej składki z własnego wynagrodzenia, ponad minimum wymagane do otrzymania składki podstawowej.  Pracodawca może też różnicować wysokość składki dodatkowej w ramach wybranego kryterium uprawniającego do jej otrzymania. Przykładowo, jeżeli wybierze kryterium stażu pracy, to może ustalić, że wysokość składki dodatkowej będzie zwiększana wraz ze wzrostem stażu pracy, np. wynosić 0,5% przy stażu 2 lat; 1% przy stażu 5 lat; 1,5% przy stażu 10 lat, 2% po 15 latach i 2,5% po przepracowaniu u danego pracodawcy 20 lat. Składka dodatkowa finansowana ze środków pracodawcy nie może być wyższa niż 2,5%.

• Wpłaty z wynagrodzenia netto pracownika

PPE: Dodatkowe wpłaty z wynagrodzenia netto pracownika są dla niego w pełni dobrowolne, dlatego mają one status składki dodatkowej. Minimalna możliwa do zadeklarowania składka dodatkowa jest ustalana warunkach danego PPE, natomiast maksymalna wysokość jest określona w przepisach ustawy: nie może przekraczać rocznego limitu wynoszącego 450% średniego wynagrodzenia. 

W związku z powyższym przynajmniej teoretycznie pracownik może wnosić miesięcznie nawet całe wynagrodzenie netto otrzymywane od pracodawcy.

Czy wnoszenie tak wysokiej składki dodatkowej może mieć jakieś uzasadnienie z punktu widzenia pracownika? Tak, szczególnie tych, którzy są w wieku przedemerytalnym i mogą uzyskać w stosunkowo krótkim czasie dostęp do środków, korzystając jednocześnie z ulgi w podatku Belki. Pracownik może w dowolnym momencie zadeklarować, zwiększyć, zmniejszyć lub odwołać wnoszenie wpłat z własnego wynagrodzenia netto. Pracownik może też wnosić wpłaty z innych źródeł, jednak dopiero po ustaniu zatrudnienia u pracodawcy oferującego dane PPE. Dla tych wpłat także obowiązują takie same limity, maksymalny i minimalny, jak w przypadku składki dodatkowej.

PPK: Wpłaty wnoszone do PPK z wynagrodzenia netto pracownika dzielą się na wpłaty obligatoryjne – umożliwiające uczestnictwo w Planie, a także wpłaty dobrowolne. Tym samym dzielą się na składkę (wpłatę) podstawową i składkę (wpłatę) dodatkową.

Składka podstawowa wnoszona ze środków pracownika odpowiada 2% wynagrodzenia brutto, ale wiedzmy, że jest odprowadzana z wynagrodzenia netto, czyli już po potrąceniu zaliczki na podatek dochodowy i składek na ZUS.  Pracownicy otrzymujący miesięczne wynagrodzenie na poziomie nie wyższym niż 120% wynagrodzenia minimalnego, mogą na swój wniosek obniżyć składkę podstawową nawet do 0,5% wynagrodzenia.

Pracownik może na zasadzie pełnej dobrowolności wnosić składkę dodatkową. Jej minimalna wysokość jest określona w warunkach danego PPK, natomiast maksymalna wysokość jest ustanowiona w przepisach ustawy o PPK: wynosi 2% wynagrodzenia.

Składka dodatkowa, podobnie jak w PPE, może być z dowolną częstotliwością deklarowana, zwiększana, zmniejszana, a także odwoływana.

Po ustaniu zatrudnienia pracownik nie może wnosić wpłat na rachunek PPK prowadzony przez byłego pracodawcę z innych źródeł.

Oprócz wpłat wnoszonych ze środków pracodawcy, jak i z wynagrodzenia netto pracownika, uczestnik PPK otrzymuje raz w roku wpłatę pochodzącą ze środków Funduszu Pracy w kwocie 240 zł jako dopłatę roczną. Dostaje również jednorazowy bonus z tego źródła w wysokości 250 zł – jako wpłatę powitalną, po trzech miesiącach od przystąpienia do pierwszego PPK. 

Jak widzimy, w zasadach finansowania wpłat na oba rachunki w programach grupowych jest znacznie więcej różnic niż podobieństw. Korzystniejsze jest dla pracownika uczestniczenie w PPE. To wynika nie tylko w wyższych wpłat otrzymywanych od pracodawcy, ale również tego, że aby otrzymać od pracodawcy dofinansowanie, pracownik nie musi deklarować wpłat z własnego wynagrodzenia. 

2. System ulg i zachęt podatkowych

To bardzo ważny element dobrego planu emerytalnego, przy którym jest najwięcej podobieństw między PPE i PPK.

Na jakie ulgi może liczyć pracownik w PPE i PPK?

Ulga w podatku Belki

Najważniejszą zachętą podatkową oferowaną w obu planach jest możliwość uniknięcia podatku Belki, przy spełnieniu tych samych dwóch warunków: ukończenia 60 roku życia, zgonu właściciela rachunku; w tym przypadku z ulgi w podatku Belki korzystają oczywiście osoby uprawnione do środków (spadkobiercy lub osoby wskazane).

W przypadku PPE pracownik może skorzystać ze zwolnienia w podatku Belki nawet wcześniej - po ukończeniu 55 roku życia - w warunkach uzyskania wcześniejszych uprawnień emerytalno-rentowych.

Dodatkową różnicą w uldze w podatku Belki jest ta, że prawo do pełnego zwolnienia podatkowego w PPK przysługuje tylko wówczas, gdy co najmniej 75% zgromadzonych środków będzie wypłacane w miesięcznych ratach przez okres nie krótszy niż 10 lat.  Przykładowo, jeżeli po ukończeniu 60 roku życia uczestnik PPK posiadający na rachunku 100 tysięcy złotych decyduje się na wypłaty i chce uniknąć dzielenia się z fiskusem zyskami z inwestowania, to może maksymalnie 25 tysięcy zł. wypłacić jednorazowo, a pozostałe 75 tysięcy wypłacać w miesięcznych ratach przez okres 10 lat.  Oczywiście może też całość środków wypłacać w ratach np. przez okres 15 lat lub też zdecydować się na jednorazową wypłatę całości środków. W tym ostatnim przypadku 25 tysięcy będzie wolne od podatku Belki, natomiast wypłata 75 tys. zł. zostanie pomniejszona o koszt tego podatku.

Natomiast uczestnik PPE, niezależnie czy zdecyduje się na jednorazową wypłatę środków, czy też na wypłatę w ratach, nie będzie musiał dzielić się zyskami z fiskusem. Co więcej, wypłata w ratach w przypadku Pracowniczego Programu Emerytalnego może być realizowana z częstotliwością taką, jaka została ustalona w warunkach danego PPE, czyli może to być częstotliwość nie tylko miesięczna (jak w PPK), ale też np. kwartalna, półroczna lub roczna.

Zwolnienie z podatku od spadków i darowizn

Spadkobiercy lub osoby uprawnione do środków korzystają w obu planach nie tylko z ulgi w podatku Belki. Nie będą musieli dzielić się z fiskusem w formie podatku od spadków i darowizn. Powinniśmy wiedzieć, że standardowo – przy tradycyjnym rachunku w funduszu inwestycyjnym – zwolnienie z tego podatku przysługuje tylko spadkobiercom pierwszej grupy pokrewieństwa, czyli np. dzieciom, rodzicom, małżonkom, rodzeństwu. Natomiast w przypadku PPK i PPE obowiązuje całkowite zwolnienie podatkowe. W związku z tym, podatku od spadków i darowizn nie zapłacą również osoby niespokrewnione z właścicielem środków lub przy niższej grupie pokrewieństwa.

Pod względem ulgi w podatku od spadków i darowizn nie ma więc żadnych różnic między PPE i PPK.

Wpłaty opodatkowane podatkiem PIT

Podobieństwa

Wpłaty na rachunek PPE i PPK mogą być wnoszone ze środków pracodawcy, jak i z wynagrodzenia pracownika. W obu planach obowiązuje ten sam model podatkowy polegający na tym, że wpłaty są wnoszone z wynagrodzenia po opodatkowaniu podatkiem PIT, zyski z inwestowania są wolne z podatku Belki, a wypłata środków jest zwolniona z podatku PIT (ponieważ ten podatek został potrącony przy wpłacie). Skrótowo taki sposób opodatkowania oszczędności określa się jako model TEE, od angielskich słów: Tax, Exempt, Exempt. 

W związku z tym, wpłaty wnoszone z własnego wynagrodzenia są potrącane z wynagrodzenia netto pracownika. Natomiast wpłaty finansowane z dodatkowych środków pracodawcy stanowią przychód pracownika. Dlatego podatek PIT należny od tego przychodu jest potrącany z wynagrodzenia netto pracownika.

W związku z powyższym, jeżeli rachunek pracownika jest zasilany z obu źródeł (tak jest zawsze w PPK), to wynagrodzenie netto przekazywane na rachunek pracownika przez pracodawcę jest niższe nie tylko z powodu wpłaty własnej na rachunek PPE/PPK, ale również w wyniku potrącenia zaliczki na podatek PIT od wpłat wnoszonych ze środków pracodawcy.

Różnica

Na rachunek pracownika w PPK wpłaty są wnoszone z dodatkowego źródła – ze środków Funduszu Pracy: 250 zł jako wpłata powitalna i coroczne dopłaty w wysokości 240 zł. W tym przypadku obowiązuje korzystniejszy model podatkowy: model EEE, czyli także wpłata jest wolna od kosztu podatku PIT.

Od razu wyjaśnijmy, dlaczego w przypadku wpłat wnoszonych ze środków budżetowych nie jest potrącana zaliczka na podatek z wynagrodzenia netto pracownika. To wynika z tego, że pracownik prawo do wypłaty tych środków nabywa dopiero po ukończeniu 60 roku życia; jeżeli zdecyduje się na wypłatę pieniędzy gromadzonych na rachunku PPK wcześniej, w formie tzw. zwrotu, to środki pochodzące z Funduszu Pracy są zwracane do budżetu.

Podsumowując:

• w obu planach obowiązuje ten sam model podatkowy – TEE i najważniejszą zachętą podatkową jest zwolnienie z podatku zysków z inwestowania wpłat (ulga w podatku Belki),
• jest taka sama pełna ulga w podatku od spadków i darowizn, czyli zwolnienie z podatku obejmuje także osoby uprawnione do środków, które nie są spokrewnione z właścicielem rachunku,
• przewagą PPE jest zwolnienie z podatku Belki także w przypadku wypłaty jednorazowej środków po ukończeniu 60 roku życia; w PPK, aby skorzystać ze zwolnienia, co najmniej 75% środków musi być wpłacane w miesięcznych ratach przez min. 10 lat,
• na korzyść PPK przemawia możliwość skorzystania z pełnej ulgi w podatku PIT – przy wpłacie, jak i w momencie wypłaty – w dopłatach z Funduszu Pracy (model EEE).

 

3. Instytucje finansowe zarządzające środkami pracowników

TFI najlepiej spełniają wymogi stawiane podmiotowi odpowiedzialnemu za długoterminowe pomnażanie środków pracowników.

Jakie instytucje mogą oferować PPE

Podmiotami uprawnionymi do oferowania i zarządzania środkami gromadzonymi w ramach PPE są:

• towarzystwa funduszy inwestycyjnych, a formą gromadzenia środków jest fundusz inwestycyjny otwarty oraz specjalistyczny fundusz inwestycyjny otwarty;
• zakłady ubezpieczeń na życie oferujące usługę w formie grupowego ubezpieczenia na życie z ubezpieczeniowym funduszem kapitałowym;
• pracownicze towarzystwa emerytalne oferujące pracowniczy fundusz emerytalny.

Najczęściej wybieraną instytucją finansową do zarządzania środkami uczestników PPE i PPK jest towarzystwo funduszy inwestycyjnych. Dominację formy funduszu inwestycyjnego, w szczególności na rynku PPK, należy oceniać bardzo pozytywnie. Ustawa dopuszcza jeszcze tzw. zarządzanie zagraniczne, które może być oferowane przez różnego rodzaju podmioty zagraniczne (instytucje zarządzające funduszami inwestycyjnymi, funduszami emerytalnymi lub w formie ubezpieczeniowej) na zasadach określonych w ustawie o PPE. Jednak dotychczas nie powstał żaden program w formie umowy z podmiotem zagranicznym.

Aktualnie 30 podmiotów zarządza Pracowniczymi Programami Emerytalnymi. Najwięcej instytucji finansowych występuje w formie TFI – 19, w formie zakładu ubezpieczeń na życie 9 podmiotów.  W przeszłości na rynku istniało sześć Pracowniczych Towarzystw Emerytalnych PrTE) aktualnie działają jedynie dwa.

Ta ostatnia forma nie sprawdziła się z powodu dodatkowych kosztów dla pracodawcy wynikających z konieczności finansowania działalności Pracowniczego Towarzystwa Emerytalnego PrTE). Dodatkowym ograniczeniem jest to, że PrTE może zarządzać tylko jednym funduszem emerytalnym. Oznacza to, że uczestnicy PPE oferowanego w formie pracowniczego funduszu emerytalnego nie mogą dopasować polityki inwestycyjnej do aktualnego wieku, a także do własnych preferencji i oczekiwań.

W PPK aż cztery rodzaje instytucji finansowych

Przynajmniej teoretycznie wybór instytucji finansowych jest szerszy w PPK, ponieważ oprócz trzech form w jakich występują PPE, dopuszczona jest także czwarta forma – dobrowolny fundusz emerytalny zarządzany przez Powszechne Towarzystwo Emerytalne. Konkurencja w PPK jest niższa niż w PPE, ponieważ na tym rynku działa kilkanaście instytucji finansowych: TFI, PTE i jeden Zakład Ubezpieczeń na Życie. 

Tryb wyboru instytucji finansowej:

W PPE to pracodawca jako podmiot organizujący i finansujący składki pracowników wybiera pomiot zarządzający. Ustala wstępne warunki PPE, a także negocjuje poziom opłat. Jednak musi później uzyskać akceptację tych warunków i wybór konkretnej instytucji finansowej przez reprezentację pracowników. Formą akceptacji jest tzw. umowa zakładowa, której stronami są osoby reprezentujące pracodawcę oraz reprezentacja załogi (przedstawiciele wszystkich organizacji związkowych lub reprezentacja załogi wybrana w sposób zwyczajowy). Oznacza to, że szczególnie w dużych zakładach pracy – związki zawodowe mogą zablokować wybór instytucji finansowej proponowanej przez pracodawcę i de facto przeforsować własną propozycję.

W PPK pracodawca ma obowiązek jedynie skonsultować z reprezentacją pracowników wybrany przez siebie podmiot zarządzający. Negocjacje między stronami powinny zakończyć się na miesiąc przed obowiązującym danego pracodawcę terminem podpisania umowy o zarządzanie PPK. Porozumienie ma formę protokołu z wyboru instytucji finansowej podpisane przez obie strony. Jeżeli nie dojdzie do porozumienia w wymaganym terminie, to pracodawca ma prawo do podpisania umowy o zarządzanie z wybraną przez siebie instytucją zarządzającą.  

Bardzo duża różnica w trybie wyboru instytucji finansowej w obu programach wynika z tego, że w PPK na pracodawców został nałożony obowiązek powołania Programu w określonym terminie.

Tryb zmiany instytucji finansowej

W PPE zmiana instytucji finansowej wymaga zmiany umowy zakładowej. W związku z tym pracodawca nie może zmienić podmiotu zarządzającego bez akceptacji reprezentacji załogi. W ustawie o PPK istnieje tylko lakoniczny zapis mówiący o tym, że „podmiot zatrudniający może wypowiedzieć umowę o zarządzanie PPK, jeżeli zawarł umowę o zarządzanie PPK z inną instytucją finansową”. Oznacza to, że przy zmianie podmiotu zarządzającego nie musi tej decyzji konsultować z reprezentacją pracowników.

Podsumowując, oba grupowe programy emerytalne są bardzo podobne pod względem liczby form, a także dominującego rodzaju instytucji finansowej, jaką jest Towarzystwo Funduszy Inwestycyjnych. Liczba instytucji finansowych, które zdecydowały się na wejście na rynek PPK jest znacznie mniejsza niż na rynku PPE. Należy to oceniać negatywnie. Co więcej, bardzo duży udział dwóch dominujących graczy – bliski 50%, spowodował, że tylko 5 podmiotów ma udziały w rynku wyższe niż 5% i aż 9 podmiotów nie przekroczyło poziomu 2%. W najbliższym czasie możemy oczekiwać konsolidacji rynku, czyli jeszcze większego ograniczenia konkurencji.

Bardzo duże różnice w trybie zmiany instytucji finansowej powinny mieć z kolei pozytywny wpływ na rynek PPK. Jeżeli podmiot posiadający mały udział w rynku będzie konsekwentnie pokazywał bardzo dobre wyniki inwestycyjne w okresie kilku najbliższych lat, może to okazać się bardzo skutecznym sposobem zwiększania udziału na rynku.

4. Sposób pomnażania środków

PPE i PPK należą do tzw. planów o zdefiniowanej składce. Wysokość przyszłych wypłat zależy nie tylko od sumarycznej kwoty wniesionych składek, ale również od tego, w jakim tempie będą one pomnażane. Ten drugi czynnik, mający tym większe znaczenie, im dłużej będziemy uczestniczyli w planie, zależy od sposobu pomnażania składek. 

Wybór opcji inwestycyjnych w PPE

Przepisy ustawy o PPE dopuszczają możliwość oferowania funduszy inwestycyjnych otwartych oraz specjalistycznych funduszy inwestycyjnych otwartych. Od decyzji danego TFI zależy, czy w ramach PPE oferuje fundusze otwarte, czy fundusze specjalistyczne, które są dostępne także dla klientów indywidualnych. Podmiot zarządzający może zdecydować się na utworzenie funduszy specjalistycznych dedykowanych dla uczestników PPE lub nawet utworzonych na potrzeby jednego pracodawcy (grupy pracodawców).

Zakres wyboru opcji inwestycyjnych dla pracowników może być dowolnie dostosowywany do oczekiwań pracodawcy i reprezentacji pracowników. To znaczy, że pracownicy mogą mieć oferowaną:

• jedną opcję inwestycyjną będącą funduszem stabilnego wzrostu, w którym mniejsza część aktywów (środków uczestników) jest lokowana w akcje, a większość w obligacje (papiery dłużne i lokaty bankowe);
• ograniczony wybór funduszy z podstawowym wyborem funduszy inwestujących na rodzimym rynku kapitałowym (3-4 opcje inwestycyjne);
• bardzo szeroki wybór opcji inwestycyjnych: funduszy inwestujących w Polsce, a także na rynkach zagranicznych (nawet kilkanaście opcji inwestycyjnych).

TFI mogą oferować też opcje inwestycyjne automatycznie dostosowujące proporcje alokacji środków między akcje a obligacje do wieku uczestnika (opcje zdefiniowanej daty). Opcje zdefiniowanej daty mogą być oferowane jako:

• zmieniające się alokacje środków między kilka funduszy: między funduszami obligacji (dłużnymi) i funduszami akcji,
• fundusze zdefiniowanej daty, które automatycznie zmieniają proporcje między akcjami a obligacjami).

Bardzo rzadko zdarza się, aby pracownicy mieli oferowane wyłącznie fundusze zdefiniowanej daty.

Wybór opcji inwestycyjnych w PPK

Przepisy ustawy o PPK są bardziej rygorystyczne od przepisów ustawy o PPE. Jedynym dopuszczalnym rodzajem funduszu jest fundusz zdefiniowanej daty. Co więcej, w PPK mogą być oferowane fundusze tworzone wyłącznie dla pracowników uczestniczących w Pracowniczych Planach Kapitałowych. Dlatego każdy uczestniczący na tym rynku podmiot zarządzający, każde TFI, musiało utworzyć odrębne fundusze zdefiniowanej daty. Ponieważ pracownicy w momencie przystępowania do PPK byli w różnym wieku, każde TFI zaoferowało minimum 8 różnych opcji inwestycyjnych (subfunduszy) adresowanych do pracowników w 8 przedziałach wiekowych.

Pracownik przystępujący do PPK zostaje automatycznie zapisany do opcji inwestycyjnej, która w danej chwili stosuje odpowiednią dla wieku pracownika politykę inwestycyjną (zachowuje określone proporcje między akcjami a obligacjami). Pracownik ma prawo do zmiany tych proporcji, poprzez złożenie dyspozycji zmiany alokacji wpłat do:

• opcji inwestycyjnej inwestującej większą część w akcje niż w przypisanej;
• funduszu inwestującego większą część w obligacje niż w przypisanym
• do kilku opcji inwestycyjnych.

Przeanalizujmy konsekwencje wykazanych różnic

Zalety PPE

Pracodawca ma bardzo dużą swobodę w wyborze liczby opcji inwestycyjnych dobranych do liczby pracowników, a także do branży, w jakiej działa.

Pracownicy, którzy mają oferowany bardzo szeroki wybór opcji inwestycyjnych, mogą dowolnie tworzyć i na bieżąco zmieniać sposób pomnażania środków, czyli np.:

• lokować 100% środków w papiery dłużne (gdy nie akceptują ryzyka inwestowania w akcje),
• lokować do 100% środków w akcje,
• alokować środki w dowolnych proporcjach między rynkiem polskim a rynkami zagranicznymi,
• korzystać z alternatywnych lokat, jak kruszce i surowce (np. złoto i ropa naftowa).

Wady PPE

• Zbyt szeroki wybór opcji inwestycyjnych może skutkować dokonywaniem nieracjonalnego wyboru opcji przez pracowników i późniejszych emocjonalnych zmian tych opcji.
• Oferowanie zbyt wąskiego wyboru opcji (ograniczonego np. do polskiego rynku) lub nawet brak wyboru (oferowanie jednej opcji inwestycyjnej dla wszystkich pracowników) ogranicza efektywność inwestowania składek.

Zalety PPK

• Strategia cyklu życia stosowana przez fundusze zdefiniowanej daty okazała się bardzo efektywna w planach emerytalnych w krajach o dużo dłuższej tradycji niż Polska (USA, Wielka Brytania).
• Utworzenie funduszy dedykowanych do uczestników PPK zwiększa stabilność aktywów, co będzie sprzyjać wyższej efektywności w pomnażaniu środków.
• Część akcyjna funduszy musi być alokowana w co najmniej w 20% na giełdach zagranicznych (w krajach OECD), co dodatkowo zwiększa efektywność inwestycji.

Wady PPK

Zakaz oferowania funduszy o innych strategiach inwestycyjnych w ramach opcji dodatkowych: funduszy obligacji – jako opcja dla najbardziej konserwatywnych pracowników (lub dla tych, którym pozostało kilka miesięcy do emerytury), funduszy, które do 100% inwestują na rynkach akcji – przede wszystkim dla najmłodszych pracowników, funduszy, które przy doborze emitentów lokat stosują zasadę społecznej i środowiskowej odpowiedzialność (tzw. ESG) – dla pracowników, dla których taka społeczna i środowiskowa odpowiedzialność jest bardzo ważna.

Podsumowanie

Bardzo duża elastyczność w komponowaniu opcji inwestycyjnych w PPE, okazuje się ich największą wadą. Ponad 20-toletnie doświadczenie w funkcjonowaniu pokazuje, że najczęściej wybieraną opcją przez pracowników jest fundusz obligacji, nawet przez tych, którzy mieli 20 i więcej lat do emerytury. Część pracodawców oferuje PPE z jedną opcją inwestycyjną, co uniemożliwia stosowanie najbardziej skutecznej strategii funduszy zdefiniowanej daty. Kolejnym ograniczeniem PPE jest to, że wielu pracodawców, nawet jeżeli zaoferowało wybór kilku funduszy, to wybór został ograniczony do funduszy rynku polskiego; w ostatnich kilkunastu latach obserwowaliśmy ogromne różnice w efektywności rodzimego rynku akcji w porównaniu z rynkami zagranicznymi, na niekorzyść rynku polskiego.