Plany akcjonariatu pracowniczego jako ekstra bonus do PPE i PPK

Formy własności pracowniczej w USA

Własność pracownicza w USA jest realizowana na różne sposoby. Pracownicy mogą kupować akcje bezpośrednio od pracodawcy, otrzymywać je jako premię, otrzymywać opcje na akcje lub uzyskiwać akcje w ramach planu podziału zysków. Jednak zdecydowanie najbardziej powszechną formą własności pracowniczej w USA są plany ESOP (Employee Stock Ownership Plan). Pierwsze tego typu plany powstały w 1974 roku i aktualnie istnieje około 7 tysięcy planów ESOP o łącznych aktywach wycenianych na 1,5 bln USD, w których uczestniczy ponad 14 milionów Amerykanów.

Reklama

Plany ESOP mogą być tworzone przez spółki, których akcje są notowane na rynkach publicznych, jak i spółki prywatne. Pracodawca korzysta z zachęt podatkowych w formie wyłączenia z podstawy opodatkowania wpłat wnoszonych na rachunki pracowników, z możliwością odliczenia nawet pożyczek w celu finansowania wpłat. Wpłaty mogą być wnoszone w formie pieniężnej, które następnie przeznaczane są na zakup akcji od właściciela (lub na rynku wtórnym), a także poprzez bezpośrednie przekazanie akcji na rachunki pracowników. Pracownicy także korzystają z bieżących odliczeń podatkowych (odpisują wpłaty od podatku dochodowego) i korzystają z preferencyjnej stawki tego podatku, jeżeli wstrzymają się z wypłatą środków do wieku emerytalnego; plan ESOP, podobnie jak plan 401(k), jest kwalifikowanym programem świadczeń pracowniczych opodatkowanym według modelu EET (od angielskich słów: Exempt - zwolnienie, Exempt - zwolnienie, Tax - podatek).

Zapisz się na Newsletter

Bądźmy w kontakcie! Prosto na Twojego maila będziemy wysyłać skrót najważniejszych informacji ze świata finansów, powiadomienia o nowościach rynkowych, najnowsze oceny i raporty oraz codzienne notowania wybranych przez Ciebie funduszy inwestycyjnych.

Zapisz się

Brak dywersyfikacji

Plan ESOP ma na celu zapewnienie pracownikom świadczeń emerytalnych i w tym jest podobny do planu 401(k). Jednak w przeciwieństwie do planu 401(k), w którym składki są inwestowane w różne akcje, obligacje i fundusze inwestycyjne, plan ESOP inwestuje całość aktywów w akcje pracodawcy. W efekcie pracownicy stają się właścicielami swojej firmy, uczestnicząc bezpośrednio w jej rozwoju i sukcesie. Ale oczywiście ponoszą bardzo duże ryzyko (do 100 procent posiadanych w planie środków) ewentualnych problemów finansowych pracodawcy, włącznie z jego upadłością.

W planie ESOP firma zakłada fundusz powierniczy, do którego wnosi nowe akcje własne lub gotówkę, aby kupić już istniejące akcje. Niezależnie od tego, w jaki sposób plan ESOP nabywa akcje, wkłady firmy do funduszu powierniczego podlegają odliczeniu od podatku, w określonych granicach. Chociaż istnieją pewne wyjątki, to generalnie w planie uczestniczą wszyscy pracownicy pełnoetatowi powyżej 21 roku życia. Wysokość udziałów pracowników w planie stanowi określony procent ich wynagrodzenia lub jest ustalana na bardziej złożonej formule: wraz ze wzrostem stażu pracy w firmie pracownicy nabywają prawo do coraz wyższych udziałów w funduszu, aż do osiągnięcia maksymalnego poziomu, najczęściej w okresie od 3 do 6 lat.

Zmiana pracodawcy

Kiedy pracownicy zmieniają pracodawcę, otrzymują swoje akcje, które firma musi od nich odkupić po godziwej wartości rynkowej (chyba że istnieje publiczny rynek na akcje). Prywatne firmy muszą mieć coroczną zewnętrzną wycenę, aby określić cenę swoich akcji, po której będę zobowiązane odkupić akcje od odchodzących pracowników. W firmach prywatnych pracownicy muszą mieć możliwość głosowania przydzielonymi im akcjami w głównych sprawach. W spółkach publicznych pracownicy muszą mieć możliwość głosowania we wszystkich sprawach.

Jeżeli pracownik odchodzi od danego pracodawcy oferującego plan ESAP przed przejściem na emeryturę i zachce zachować prawo do ulg podatkowych, to ma prawo do transferu środków pochodzących z odkupienia akcji przez pracodawcę na konto IRA (odpowiednik naszego IKZE).

Wysoka efektywność planów ESOP

Średnia wielkość aktywów zgromadzonych przez uczestnika planów ESOP jest 2,2 razy wyższa w porównaniu do sytuacji, gdyby pracownik uczestniczył w planie 401 (k). To wynika nie tylko z większej średniej efektywności planów, ale również z wyższych wkładów – pracodawca może wnosić na rachunki pracowników składki do 25% łącznego wynagrodzenia pracownika.

Czy w Polsce mógłby powstać odpowiednik planu ESOP?

Wydaje się, że tak, szczególnie przez spółki, których akcje są notowane na GPW. Należałoby również rozstrzygnąć kwestię formy prowadzenia Programu Akcji Pracowniczych (PAP): czy miałby mieć formę specjalistycznego funduszu inwestycyjnego otwartego, którego aktywa mogłyby być inwestowane w 100% w akcje pracodawcy, czy wydzielonych rachunków inwestycyjnych prowadzonych przez biuro maklerskie imiennie dla każdego pracownika.

Wydaje się również, że trudny do zaakceptowania przez pracowników byłby model TEE, w którym pracownik musiałby odprowadzać zaliczkę na podatek dochodowy od akcji wnoszonych na jego rachunek w PAP. Zwróćmy uwagę, że pracownicy już teraz odprowadzają na bieżąco podatek od wpłat pracodawcy na PPK i PPE. Dodatkowe obciążenie bieżącego wynagrodzenia byłoby bardzo silnym czynnikiem zniechęcającym do uczestnictwa w PAP (z wyjątkiem najmłodszych pracowników, którzy korzystają ze zwolnienia podatkowego).

Jaki model podatkowy?

Dlatego właściwe byłoby wprowadzenie modelu EET, tożsamego z modelem w IKZE. Przy takim rozwiązaniu pracownik odchodzący od pracodawcy oferującego PAP przed osiągnięciem wieku emerytalnego, miałby do wyboru trzy opcje:

• pozostawić środki w PAP aż do uzyskania uprawnień do wypłaty, takich samych jak w IKZE po ukończeniu 65 lat (ryczałtowy podatek PIT 10%);
• przenieść środki do IKZE, co wiązałoby się ze sprzedażą wszystkich akcji w momencie transferu – aby nie ponosić ryzyka sprzedaży po bardzo niskich wycenach, pracownik miałby prawo do transferu w dowolnie wybranym momencie w przyszłości lub transferu w ratach;
• dokonania zwrotu środków w formie sprzedaży akcji i zapłaty podatku PIT na zasadach ogólnych.

Ekstra bonus oferowany jako dodatek do PPK lub PPE

Oczywiście taki produkt miałby charakter niszowy i mógłby zainteresować pracodawców gotowych do ponoszenia dodatkowych kosztów wynikających z oferowania PAP (oprócz PPK lub PPE). Pracownicy jeszcze bardziej utożsamiali się z dobrą kondycją finansową swojego pracodawcy: mieliby nie tylko długoterminowe coraz większe korzyści finansowe wynikające z coraz wyższych wycen akcji, ale także wpływ na strategiczne decyzje pracodawcy wynikających z posiadania akcji.